Plan de développement des compétences 2027 : sortir d’Excel et piloter vos formations

Le plan de développement des compétences 2027 se prépare dès l’automne dans de nombreux services RH. Pourtant, le pilotage de ce plan de formation repose encore souvent sur un fichier Excel : les onglets se multiplient, les versions circulent et les informations finissent par diverger. Une formation est oubliée, un besoin exprimé en entretien ne se concrétise pas, un budget devient difficile à suivre.

Le problème n’est pas qu’Excel soit un mauvais outil : c’est qu’il atteint ses limites lorsqu’il devient le système central de pilotage du PDC.

Le plan de développement des compétences : bien plus qu’un catalogue de formations

Le plan de développement des compétences (PDC), anciennement appelé plan de formation, regroupe les actions de formation qu’un employeur décide pour ses salariés. Il sert à les adapter à leur poste, à maintenir leur capacité à occuper un emploi et à développer leurs compétences selon la stratégie de l’entreprise.

Il peut concerner les entreprises de toutes tailles. Attention toutefois à ne pas confondre cette possibilité avec une obligation générale de produire chaque année un document à format unique : l’employeur conserve l’initiative de son plan, mais reste tenu, dans tous les cas, d’adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi.

Un PDC efficace ne se résume pas à une liste de stages. Il répond à quatre questions : quelles compétences seront nécessaires demain ? Quels écarts réduire ? Quelles actions prioriser ? Comment mesurer leur réalisation et leur utilité ?

Un repère de calendrier, enfin : à l’automne, beaucoup d’entreprises programment déjà leurs formations de l’année suivante. Ce n’est pas une échéance réglementaire, mais une réalité de terrain — et c’est maintenant que se jouent les arbitrages de votre plan 2027.

L’entretien de parcours professionnel : votre meilleur point d’appui pour identifier les besoins

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a transformé l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Ce changement renforce l’intérêt de relier les échanges sur le parcours du salarié à la construction du plan.

• Une première échéance plus précoce. L’entretien a lieu au cours de la première année suivant l’embauche ; le salarié en est informé dès son arrivée.

• Un rythme de référence de quatre ans. L’entretien est ensuite organisé tous les quatre ans. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente, sans dépasser quatre ans.

• Un état des lieux tous les huit ans. L’entretien fait alors un bilan récapitulatif du parcours. Le premier peut intervenir sept ans après l’entretien de première année.

• Un contenu orienté parcours et compétences. L’échange porte sur les compétences mobilisées, le parcours, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et le CPF. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail.

• Deux rendez-vous spécifiques. Un entretien suit la visite médicale de mi-carrière, et le premier entretien dans les deux ans précédant les 60 ans aborde le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.

Les conclusions des entretiens peuvent être prises en compte lors de l’élaboration du plan. L’enjeu : organiser un processus qui qualifie les besoins exprimés, les compare aux priorités de l’entreprise, puis décide lesquels seront traduits en actions. Toute demande formulée en entretien n’a pas vocation à intégrer automatiquement le PDC — c’est précisément ce travail d’arbitrage qui fait la valeur d’un plan.

Le nouveau dispositif s’applique depuis le 26 octobre 2025. Pour les accords d’entreprise ou de branche qui fixaient déjà la périodicité des entretiens, les nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er octobre 2026. Vérifiez donc votre accord et les échéances de vos salariés au regard de l’article L. 6315-1 du Code du travail et des questions-réponses du ministère du Travail.

Pourquoi le pilotage du plan de formation sous Excel atteint vite ses limites

Excel reste utile pour analyser ponctuellement des données ou construire un premier état des lieux. Mais dès qu’il devient le référentiel principal du PDC, les risques de dispersion et de ressaisie se multiplient — sur cinq fronts.

Ce qu’un PDC piloté sous Excel peut vous faire perdre.

• Une visibilité budgétaire en miettes. Coûts prévisionnels, engagements, dépenses réalisées et prises en charge peuvent être suivis dans des fichiers distincts. Difficile, alors, de disposer d’une vision consolidée et à jour du budget formation — et d’arbitrer quand on ignore ce qui est engagé et ce qui reste.

  
  

• Des financements OPCO difficiles à anticiper. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge tout ou partie des actions du plan, selon des critères, des enveloppes et des calendriers qui varient. Au-delà, le PDC est financé par l’entreprise, sauf contributions conventionnelles ou volontaires prévues par la branche. Dans les deux cas, il faut vérifier les règles et préparer les demandes tôt.

  
  

• Un lien fragile entre entretiens et actions. Comptes rendus, demandes de formation et plan peuvent être stockés dans des espaces différents. Sans processus clair, les besoins sont ressaisis, perdus de vue ou traités trop tard pour l’année en cours.

  
  

• Une traçabilité suspendue aux personnes. Qui a formulé le besoin ? Quelle décision a été prise ? La formation a-t-elle été planifiée, réalisée, évaluée ? Lorsque validations et justificatifs sont dispersés, reconstituer l’historique prend du temps — au plus mauvais moment, par exemple lors de l’état des lieux à huit ans.

  
  

• Une préparation plus complexe du dialogue social. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les orientations de la formation et le plan, dans les conditions prévues par le Code du travail. Un suivi structuré facilite la préparation des éléments utiles à cette consultation.

Le défaut de consultation du CSE ne constitue pas automatiquement, dans toutes les situations, un délit d’entrave. Une méconnaissance des règles peut toutefois, selon les circonstances, exposer l’employeur à un risque juridique. Mieux vaut donc sécuriser le calendrier, les informations transmises et la conservation des éléments de suivi.

Vous reconnaissez ces difficultés dans votre organisation ? Échangeons sur votre plan de développement des compétences.

Construire un PDC efficace : une chaîne continue, pas des silos

Un plan réellement piloté suit un cycle simple : identifier les besoins, les analyser, arbitrer les actions, suivre leur réalisation et mesurer les résultats. Chaque étape alimente la suivante — sans rupture d’information, mais sans automatisme supposé non plus.

Les cinq étapes du cycle annuel du plan de développement des compétences.

Le cycle part des entretiens de parcours professionnel, qui font remonter les besoins. Ces besoins sont analysés puis arbitrés au regard du budget formation. Les actions retenues sont suivies jusqu’à leur réalisation, et le bilan de fin d’année alimente le plan suivant.

Comment Bizneo HR peut contribuer au pilotage du plan

Un SIRH formation ne remplace ni la politique de formation ni les arbitrages RH. Un logiciel de gestion de la formation peut en revanche donner un cadre commun au suivi des actions et réduire la dispersion des informations.

Les fonctionnalités de formation présentées par Bizneo HR couvrent notamment la gestion des plans de formation, le catalogue de cours, l’administration des actions, le suivi des participants et des formations, la gestion des coûts et objectifs, les demandes de formation, les parcours et questionnaires d’évaluation. Ces fonctions, intégrées à la plateforme RH selon les modules souscrits, peuvent aider l’entreprise à :

• Centraliser les actions de formation — une vue structurée du catalogue, des actions programmées et des collaborateurs concernés.

• Suivre l’avancement — formations prévues, participants, réalisations et éléments de suivi, au même endroit.

• Mieux suivre les coûts — rassembler les informations budgétaires pour faciliter les arbitrages (les règles OPCO restant à vérifier et organiser selon vos processus).

• Évaluer les actions — recueillir les retours et apprécier les résultats via questionnaires et évaluations.

• Structurer les parcours — organiser les actions de développement et donner de la visibilité aux parcours.

Le rapprochement entre besoins issus des entretiens et actions du plan se définit dans le processus cible : selon les modules et intégrations retenus, il peut nécessiter des règles de gestion, des exports ou des consolidations. Bizneo ne garantit pas à lui seul la conformité réglementaire — mais il vous donne les moyens de la préparer sereinement.

Exemple concret : du besoin managérial au suivi des formations

Une entreprise de 120 salariés souhaite renforcer les compétences managériales de ses responsables d’équipe. Plusieurs besoins ressortent des entretiens de parcours professionnel et des échanges avec les managers : conduite d’entretien, gestion des situations difficiles, animation d’équipe.

Les RH rapprochent ces besoins des priorités de l’entreprise, définissent les publics concernés et arbitrent les actions à retenir. Les formations sont ensuite planifiées, budgétées et suivies : participants, réalisations, coûts et retours à l’issue des sessions. Avec 120 salariés, l’entreprise finance l’essentiel de son plan sur son propre budget formation : chaque arbitrage compte.

Avec Bizneo HR, les équipes structurent le catalogue et le plan de formation, suivent participants et actions, et utilisent les évaluations disponibles. Les besoins recensés ne sont pas automatiquement transformés en formations : ils sont analysés et arbitrés selon le processus défini par l’entreprise.

À l’issue du cycle, les RH disposent d’une vision claire des actions réalisées, des retours recueillis et des besoins qui restent à traiter — de quoi ajuster le plan suivant sur des faits, pas des impressions.

VMG Soft : expertise métier, SIRH et accompagnement réunis

La réussite d’un projet ne dépend pas que de l’outil. Elle repose d’abord sur la clarté du processus : qui recueille les besoins, qui les qualifie, qui arbitre, comment le budget est suivi, quels indicateurs mesurent les résultats.

Intégrateur SIRH spécialisé, VMG Soft accompagne les entreprises dans le cadrage de leurs besoins, la définition des processus cibles, le paramétrage de Bizneo HR et la prise en main par les équipes — en adaptant la solution à votre organisation, pas l’inverse. Notre approche associe trois dimensions :

• L’expertise métier RH — clarifier besoins, étapes de validation, rôles et indicateurs de pilotage.

• L’expertise SIRH — traduire les processus dans Bizneo HR et vérifier leur adéquation avec les usages.

• L’accompagnement au changement — aider RH, managers et utilisateurs à adopter un fonctionnement partagé et durable.

Pour aller plus loin sur nos autres sujets : articles SIRH

Et si votre PDC 2027 devenait un vrai outil de pilotage RH ?

Avec Bizneo HR, structurez la gestion de vos actions de formation, centralisez l’information et suivez sa réalisation dans une plateforme RH intégrée. VMG Soft vous accompagne pour cadrer vos besoins, adapter le paramétrage à vos processus et faciliter la prise en main.

Vous préparez votre plan de développement des compétences 2027 ? Échangeons sur votre organisation et vos enjeux.

Questions fréquentes sur le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Non, pas sous la forme d’un document au format imposé. En revanche, l’employeur doit adapter ses salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L. 6321-1 du Code du travail). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le plan est soumis à la consultation du CSE, et un salarié sans entretiens ni formation non obligatoire sur huit ans ouvre droit à un abondement correctif de son CPF.

Quelle différence entre plan de développement des compétences et plan de formation ?

Aucune sur le fond : le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation avec la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, applicable depuis le 1er janvier 2019. Le nouveau nom traduit une approche centrée sur les compétences plutôt que sur les stages, avec une définition élargie de l’action de formation (à distance, en situation de travail).

Faut-il consulter le CSE sur le plan de développement des compétences ?

Oui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques, qui incluent les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences (article L. 2312-24), ainsi que sur la politique sociale. Un accord d’entreprise peut adapter le contenu et la périodicité de ces consultations, dans la limite de trois ans.

Comment financer le PDC avec l’OPCO ?

Tout dépend de l’effectif. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge tout ou partie des actions du plan sur les fonds mutualisés, selon les critères et plafonds fixés pour la branche. Au-delà, il n’existe pas de financement légal du PDC : l’entreprise le finance elle-même, sauf contributions conventionnelles ou versements volontaires prévus par la branche.

Pour aller plus loin : repères réglementaires

Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Les règles applicables dépendent de la taille de l’entreprise, de sa branche, des accords collectifs et de la situation des salariés. Les critères de financement doivent être vérifiés auprès de l’OPCO compétent.

• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (emploi des salariés expérimentés, évolution du dialogue social).

• Code du travail : art. L. 6315-1, L. 6321-1, L. 2312-24, L. 6332-1-3.

• Ministère du Travail : page officielle sur l’information-consultation du CSE et questions-réponses sur l’entretien de parcours professionnel

À propos de l’auteur

Yannick Fromager, Responsable Consulting chez VMG Soft. Plus de 15 ans d’expérience en SIRH, dont plusieurs années chez Accenture et HR Path auprès de grands comptes. Il pilote les projets Bizneo HR et OpenPaye de VMG Soft, du cadrage des processus RH au paramétrage et à la prise en main par les équipes.